laatste nieuws |
 |
situaties, ervaringen, toevalligheden en gedrag --
In mijn werkwijze staat altijd het gedrag van mensen in die situatie centraal. Het gedrag beinvloed en verandert de situatie. De situatie stimuleert bepaalt gedrag. Annejet van der Zijl schrijft daarover in de Volkskrant:
.... Haar drijfveer, ziet ze nu achteraf, was de complexiteit
van gebeurtenissen en mensenlevens tot op de vezel uitvogelen om te kunnen
begrijpen waarom iemand zich gedraagt zoals hij zich gedraagt.
Want grote gebeurtenissen op het politieke toneel zijn
net zo goed als kleine voorvallen in het dagelijks leven een gevolg van gedrag,
van keuzes van een individu, beïnvloed door ervaringen en omstandigheden. Om iets
of iemand te begrijpen is context nodig. Daar is ze voortdurend naar op zoek. ……. (31.3.2012)
Haar boeken laten goed zien welke interessante inzichten (en van ons uit gezien mogelijkheden tot invloed) deze manier van kijken oplevert.
|
|
|
Het nieuwe werken & beter werken... --
UIt de Harvard Business Review:
Hoe je 'cube' zo in te richten dat je goed kunt werken. De tips:
Many people spend more time in their office than they do in their bed. You deserve a comfortable workspace. Here are three ways to make your office a place where you can accomplish your best work:
Sit with your back protected. Research shows that people are more comfortable when their backs are not exposed. If your back is to an open space, pivot your chair and use a different section of your desk.
Make adjustments. Solving small discomforts—adding a light to your workspace or bringing in a small fan—will help you feel in control of your physical environment.
|
Make it yours. People who personalize their spaces are happier at work. Put a family photo on your desk or hang up a poster of something important to you.
Hoe moet dat dan met het nieuwe werken?! Zie je ons al slepen met fan, lampje, foto's en niet te vergeten die luchtreinigende plant. :-)
|
|
|
Innovatie en ideeen genereren --
Medewerkers die ideeen opperen moet je altijd belonen. Ook als het slechte ideeen betreft. Zo kan het volgende idee alleen maar beter worden. Aldus promovendus Dirk Deichmann.
Neem mensen en hun ideeen altijd serieus. Juist ook slechte ideeen. Ze onthullen waardevolle informatie over knelpunten van de organisatie, producten, diensten of markt.
Zorg er voor dat ideeen opperen nooit negatieve gevolgen heeft. Zorg voor een plek waar mensen hun suggesties vrijelijk kunnen droppen.
Ideeen winnen aan kwaliteit als ze in een groep van zo 'n vijf mensen uit diverse disciplines worden uitgewerkt. Zorg voor een in allerlei opzichten gemengde groep.
Ook constructieve en specifieke feedback is belangrijk. Zo leer je wat waardevolle en nutteloze ideeen zijn. Blijf mensen ook stimuleren om met hun ideeen te komen.
Elke innovatie ontstaat uit een (vaag) idee. Gun het ideeen om tot wasdom te komen.
Bron: MT februari 2012
|
|
|
MKB en werk --
De wijze waarop werkzoekenden op zoek zijn naar een baan en MKB’ers naar personeel zijn niet goed op elkaar afgestemd.
Waar werkzoekenden vooral vacaturesites (95%) en uitzendbureaus (83%) inzetten bij hun zoektocht naar een baan, gebruiken MKB-ondernemers vooral hun eigen website (65%) en hun persoonlijk netwerk (53%) om personeel te vinden. Direct naar de website van een organisatie gaan, staat bij werkzoekenden pas op de zevende positie van middelen om een baan te vinden, zo blijkt uit de MKB Marktmonitor 2011/2012 van TNO en uitzendorganisatie Unique.
Sociale media
Sociale media worden door beide groepen wel ingezet, maar deze winnen het nog niet van de meer traditionele middelen. Van de werkzoekenden geeft 22 procent aan een baan te zoeken via de zoekfunctie van social networks en 13 procent doet een oproep via deze netwerken. Van de MKB-werkgevers zet 29 procent een vacature op sociale media. Daarnaast gebruikt 20 procent de zoekfunctie van de sociale media bij de werving van personeel. Bij beide groepen is LinkedIn het meest populair.
PS
Weet je welke bedrijven interessant voor je kunnen zijn? Heb je een persoonlijk adressenbestand?
|
|
|
Zelfzuchtig gedrag leidt uiteindelijk tot isolatie --
Dynamische en complexe sociale netwerken moedigen hun leden aan om zich vriendelijker en coöperatiever op te stellen. Zelfzuchtig gedrag kan er daarentegen toe leiden dat het individu uit de groep wordt geweerd en letterlijk aan zijn lot wordt overgelaten
Dat is de conclusie van een onderzoek van wetenschappers aan de Harvard University. De Amerikaanse onderzoekers stellen dat vriendelijke personen daardoor uiteindelijk ook de beste resultaten kunnen bereiken.
Onderzoeksleider David Rand, docent psychologie aan de Harvard University, merkt op dat mensen soms afgrijselijke dingen met elkaar doen, maar zich meestal bijzonder coöperatief opstellen. "Het is eigenlijk ongelooflijk hoe miljoenen mensen op beperkte oppervlaktes in steden over de hele wereld kunnen samenleven," merkt hij op. "Handel, vriendschap en democratie op zichzelf vergen een bijzonder hoog niveau van samenwerking. Wanneer iedereen zich coöperatief opstelt, worden uitstekende collectieve resultaten bereikt."
Het onderzoek toonde volgens Rand aan dat proefpersonen hun sociale netwerken herschikken op een manier waarop zowel voor henzelf als voor het collectief de beste uitkomst wordt gerealiseerd. "Het individu wil nieuwe banden smeden met mensen die zich genereus opstellen, maar probeert ook de samenwerking stop te zetten met personen die zelfzuchtig gedrag vertonen. Op die manier wordt een betere omgeving gecreëerd door vriendelijk te zijn voor elkaar. Wie zich slecht gedraagt, dreigt uiteindelijk uitgesloten te worden."
De onderzoekers stellen dat een dergelijke uitsluiting het individu ook aanzette om zich nadien extra coöperatief op te stellen. "Uitsluiting is een interne discipline die ervoor zorgt dat het sociale netwerk een hoog niveau van coöperatie van handhaven," merkt David Rand op. "Een dynamisch sociaal netwerk kent dan ook een grote vorm van samenwerking. Een omgeving waarin geen keuzemogelijkheid aan interactie-partners wordt geboden, wordt daarentegen gekenmerkt door een afbrokkelende samenwerking." ( www.express.be)
|
|
|
Workshop 'mijn loopbaan & ik, voor ervaren professionals' --
Vrijdag 20 April geven Wilga Janssen en Mariska van Lent deze workshop. De thema's zijn: wat wil ik, wat kan ik, wat ga ik doen?
De workshop wordt op maat gemaakt aan de hand van de vragen en wensen van de deelnemers.
Meer weten?
Mail me op w.janssen@dekunstvananders.nl. Of bel: 06 - 55 79 78 32.
|
|
|
Joepie, ik ben een nerd..... --
In de Volkskrant een leuk artikel over Beta middelbare schoolmeiden. Wat blijkt: als je nieuwsgierig bent, vragen stelt, zelf nadenkt en graag goed
presteert... ben je een nerd. En tot voorkort was dat een scheldwoord. Geen wonder dat we in dit land weinig Beta mensen hebt. Hoe kun je ooit onderscheidend worden of meerwaarde leveren als je niet nieuwsgierig bent, vragen stelt en zelf nadenkt! Wie helpt me mee, onze kinderen zo op te voeden dat ze dat wel zijn? En laten we zelf het voorbeeld geven.
Een zonnige groet,
Wilga Janssen
De Kunst van Anders
Ervaren Talenten
|
|
|
Tüfteln --
De VPRO zendt een interessante serie uit: goudzoekers. In de aflevering van 22/8 gaat het over de vraag: 'Wat geeft Duitsland zijn economische kracht'. Een van de interessante
zaken kwam naar voren in het stukje over Katja. Je weet wel, die fabrikant van dropjes en ander lekkers.
Hun ingenieurs houden van tüfteln, zo vertelde de directeur vol trots. Knutselen, freubelen........... En zo ontstonden yogurtsnoepjes met een prachtig berensnuitje die niemand anders in de wereld kan maken. En buitengewoon goed verkopen. Een interessante innovatie dus.
Jammer genoeg ging de uitzending niet dieper in op het tüfteln. Ik ben eigenlijk reuze benieuwd hoe dat gaat. Wat maakt dat de ingenieurs dat doen, hoe faciliteert en stimuleert een bedrijf dat?
Ook in Nederland worden nieuwe producten en diensten ontwikkeld. Er wordt dus ook getüftelnd.
Voor ons onderzoek naar het 'leren en innoveren van en door hoog opgeleide professionals', ben ik op zoek naar tüftelnde professionals en naar organisaties die dat in elkaar knutselen van innovaties goed weten te stimuleren.
Ken je zo iemand? Ik hoor het graag: w.janssen@dekunstanders.nl of 06 - 55 79 78 32.
|
|
|
In tegenspoed maak je kennis met jezelf........... --
Als het leven, het werken meezit, jezelf in een flow zit, is het gemakkelijk
om bij je voornemens en in je leerproces te blijven. Leerzaam is het moment dat het moeilijk is, dat de weg hobbelig of onbegaanbaar lijkt. Wat doe je dan? Kun je dan ook bij je voornemens en in je leerproces blijven? Hoe laat je je helpen om te vallen en weer op te staan. Om vol te houden. Om je focus te houden?
Heb je mensen in je omgeving waarmee je regelmatig uitwisselt hoe je ontwikkeling verloopt? Lees je af en toe een boek? Doe je regelmatig iets nieuws? Vraag je feedback? Vraag je hulp?
De zomertijd is een mooie periode om eens te onderzoeken hoe je na alle vakanties je eigen ontwikkeling een flinke zwiepert kunt geven.
Overigens is de spreuk waarin dit artikel begint van Albert Einstein. Die zichzelf aardig leerde kennen..........
|
|
|
Leren op werkplek voorkomt stress --
Mensen die mogelijkheden hebben tot werkplekleren, hebben minder last van stress op het werk.
Dat blijkt uit onderzoek van Joris van Ruysseveldt, universitair docent arbeid en organisatie aan de Open Universiteit.
Van Ruysseveldt kwam op het idee voor het onderzoek toen jaren geleden bij een Belgische bank een nieuw computersysteem werd ingevoerd: ‘De bankmedewerkers kregen te maken met een nieuw informatiesysteem zonder dat ze daarvoor goed waren opgeleid. Ze werden geconfronteerd met vragen van klanten die ze niet konden beantwoorden, en lange rijen van mensen die geholpen wilden worden. Je ziet in die situaties dat mensen niet aan de verwachte eisen kunnen voldoen.’
Leren op de werkplek
Van Ruysseveldt stelde zichzelf in zijn recente onderzoek de vraag of mensen beter aan hun werkeisen kunnen voldoen (en daardoor minder stress ervaren) wanneer ze informeel op de werkplek kunnen leren. ‘En dat blijkt inderdaad het geval te zijn, blijkt uit de resultaten. Mensen die over meer leermogelijkheden beschikken, ervaren minder stress.’
Vervolgens ging de onderzoeker op zoek naar manieren om die leermogelijkheden te bevorderen. ‘En er blijken twee belangrijke factoren te zijn die die informele leermogelijkheden bevorderen: autonomie en taakvariatie. Wanneer een werknemer over voldoende autonomie beschikt en zijn takenpakket voldoende gevarieerd is, ervaart hij vaker de mogelijkheden voor informeel werkplekleren.’
Het regelmatig van baan laten veranderen van mensen is voor werkplekleren niet nodig, zegt Van Ruysseveldt: ‘Er bestaan nauwelijks banen meer die niet veranderen. Zelfs de meest repeterende functies zijn wel in enige mate onderhevig aan bijvoorbeeld modetrends of technologische ontwikkelingen.’
Uitdaging
Ten slotte werd ook onderzocht of het verhogen van de werkdruk niet juist leidt tot meer werkplekleren. Wanneer aan iemand hoge eisen worden gesteld, kan hij ook eerder op zoek gaan naar manieren om daarmee om te gaan. ‘In mijn onderzoek vind ik een genuanceerd beeld. Bij een laag tot matig niveau van werkdruk, wordt iemand inderdaad verleid tot werkplekleren. Maar wanneer de lat te hoog wordt gelegd, hebben mensen geen tijd meer om te zoeken naar manieren om ermee om te gaan.’
De vraag is nu: wanneer ligt de lat in de praktijk te hoog? ‘Ik kan daar een antwoord op geven dat niet wetenschappelijk verantwoord is, maar wel goed toepasbaar in de praktijk. Op het moment dat je alleen maar bezig bent met werk, en niet de mogelijkheid hebt om af en toe vijf minuten na te denken over een moeilijk werkprobleem, dan is de werkdruk te hoog en kan stress volgen.’
|
|
|
meer bewegen = beter leren --
In ons brein is de hippocampus cruciaal voor leren en onthouden. De hippocampus heeft de neiging om bij het ouder worden te krimpen! Gelukkiger is er een gemakkelijke manier om dat te voorkomen:......
......... meer bewegen. Onderzoek laat zien dat regelmatig voldoende bewegen (in het onderzoek wandelden 55 +ers drie keer 40 minuten per week) niet alleen voorkomt dat de hippocampus krimpt, het zorgt er zelfs voor dat de neurale verbindingen van de hippocampus toenemen. Dus:
Meer bewegen = meer leren
(Bron: Tijdschrift voor psychologie)
Interessante info. Leren is min of meer hetzelfde als (nieuwe) problemen oplossen. Mis-schien moeten we bewegen maar integraal onderdeel van het werken laten worden. Gewoon een paar uur meer 'werken' maar dan afwisselend problemen oplossen en terwijl je sport, je hersenen laten bijkomen en groeien.
|
|
|
Het spel en de knikkers - De economie van de tijd --
Uit de column van Frank Kalshoven in de Volkskrant van 30 april jl.
In zijn column een interessante invalshoek over scholing en inzet van jongeren en van 40+ers.
……
Maar nog fundamenteler – en moeilijker te veranderen – zijn de maatschappelijke instituties. Die bestaan onder meer uit het geheel van opvattingen en gewoonten die zo zijn gesleten dat het soms zelfs lastig is ze te herkennen. Dit roept dus de vraag op: door welke instituties rond tijd laten wij ons gevangen houden?
De kern van de zaak is dat we ons leven organiseren alsof de levensverwachting nog steeds 42 jaar is, in plaats van 84. In plaats van naar een nieuw ritme te zoeken dat past bij de langere levensverwachting hebben we de drie aloude levensfasen – groeien en leren, werken, rusten – tot in het absurde uitgerekt. Vanuit deze kern zijn talloze praktische vragen te stellen.
Het eerste voorbeeld is bekend. Rust en pensioen in de laatste levensfase zijn een groot goed. Maar waarom moet dat abrupt en waarom moet dat gemiddeld een kleine twintig jaar duren? Hierover zijn we gelukkig met elkaar in debat.
Twee. Als we gedurende veertig of vijftig jaar werken; als kennis voor dat werken van belang is; en als kennis snel veroudert, waarom gaan we dan niet (ook) naar school als we ergens in de 40 zijn? Omdat, toen de levensverwachting nog 42 was, je met de initiële opleiding wel een werkzaam leven mee kon. De deplorabele toestand van de arbeidsmarkt voor oudere werknemers wordt hierdoor deels verklaard. Waarom pleit niemand voor een school voor veertigers?
Drie, spiegelbeeldig. Zijn er echt achttien volle levensjaren voor nodig – acht plus zes plus vier – om een kleuter op het kennisniveau van een master te brengen? Het bekorten van de duur van deze initiële opleiding met twee jaar – met scholen die het hele jaar open zijn – heeft hetzelfde effect als het verhogen van de AOW-leeftijd naar 67. Waarom praten we dan wel over dit laatste en niet over het eerste?
Dat komt dus doordat we gevangen zijn in de tijd. 20-jarige masters, 46-jarige scholieren en 70-jarige werknemers passen niet in ons hoofd. Daar moeten we ruimte voor maken.
|
|
|
De vijf eigenschappen van de super-CEO --
De Amerikaanse journalist Adam Bryant interviewde meer dan 70 CEO's van 's werelds grootste bedrijven en schreef zijn indrukken neer in het boek 'The Corner Office: Indispensable and Unexpected Lessons From CEOs on How to Lead and Succeed.' Speciaal voor de New York Times ging hij op zoek naar de X-factor van de ideale CEO. Wie is geschikt om een organisatie te leiden - een bedrijf, een sportteam of een multinational- en welke kwaliteiten zijn daarvoor nodig?
Uit zijn gesprekken distilleerde Bryant de 5 kerneigenschappen van de super-CEO:
passionele nieuwsgierigheid, door veldslagen gehard zelfvertrouwen, teamwijsheid, een focus op eenvoud en onbevreesdheid. Geen van deze eigenschappen worden genetisch bepaald. Ze worden verworven door attitude, gewoonte en discipline. Iedereen kan ze dus aanleren. Bij elk van die eigenschappen geeft Bryant een omschrijving:
Passionele nieuwsgierigheid:
CEOs hebben 2 facetten: aan de ene kant de projecteren ze het zelfvertrouwen en de autoriteit die nodig is om aandeelhouders toe te spreken en te overtuigen, aan de andere kant willen ze alles te weten komen. Ze willen weten waarom een project of een product een succes werd en een ander niet. Ze stellen continu vragen omternt de big picture. Ze vragen waarom iets op een bepaalde manier gedaan wordt en hoe het beter kan. Ze zijn nieuwsgierig naar mensen, naar wat ze doen en waarom ze het doen. Ze zijn nieuwsgierig over alles wat hun pad kruist. Pas door voortdurend vragen te stellen slagen ze er in de mensen die voor hen werken te begrijpen en uiteindelijk efficiënter te maken. Of, zoals een CEO zelf aangeeft: 'Ik ben een student in de menselijke natuur'.
Door veldslagen gehard zelfvertrouwen:
De capaciteit om met tegenslagen om te gaan. Sommige mensen omarmen moeilijkheden; ze houden ervan en hebben een uitzondelijk palmares opgebouwd in het overwinnen van tegenslagen. Mocht er een test bestaan die deze kwaliteit bij een persoon naar voren zou brengen dan zou het een enorm succes zijn, maar de meeste bedrijven komen pas met hun problemen naar buiten eens het te laat is. 'Goede mensen rekruteren blijft extreem moeilijk, want je kan nooit echt weten hoe iemand zal omgaan met een moeilijke situatie,' zegt Jen Hsun Huang van Nvidia. De moeilijkheden die ze in het verleden overwonnen staan misschien niet in verhouding tot de moeilijkheden die nog moeten komen'. De beste CEOs zijn degenen die een probleem als hun eigendom gaan beschouwen en het niet loslaten vooraleer het opgelost is. Het is nooit iemand anders' schuld. Ze hebben een positieve attitude naar het probleem toe en combineren dat met doelgericht werken en vastberadenheid.
Teamwijsheid:
De beste CEO's zijn meer dan teamspelers. Ze begrijpen hoe teams werken en hoe ze het meest uit een team kunnen halen. Net als sommigen straatwijs zijn, zijn anderen teamwijs. Dat betekent dat ze begrijpen wie er in het team moet zitten om te kunnen winnen en hoe die mensen kunnen worden samengebracht achter een en hetzelfde doel. Het is moelijk te weten te komen waarom mensen naar iemand luisteren en niet naar iemand anders die ogenschijnlijk over dezelfde kwaliteiten beschikt. Het impact dat iemand op een groep heeft is vooral af te leiden aan de reactie en de lichaamstaal van zijn ondergeschikten wanneer hij voor een groep spreekt. Maar degenen die echt succesvol zijn in het zakenleven zijn zij die begrepen hebben hoe ze mensen kunnen motiveren en mobiliseren die niet eens rechstreeks aan hen rapporteren.
Een focus op eenvoud:
Er is een probleem binnen bedrijven. Alle CEO's houden van korte en bondige presentaties die to the point zijn. Maar om een of andere reden denken managers dat ze betaald worden in verhouding tot de woorden die ze spreken. Lange powerpointpresentaties blijven ook vandaag nog de norm. Hoe komt het dat CEO's hun managers niet duidelijk kunnen maken dat het anders moet? Er zijn een paar redenen:
1. Vele mensen hebben het moeilijk om zich beknopt uit te drukken.
2. Informatie betekende ooit macht, een voordeel dat in het internettijdperk is verdwenen omdat iedereen nu toegang heeft tot die informatie.
Microsoft is van het idee van lange presentaties afgestapt. CEO Steven Ballmer vraagt de presentaties op voorhand op, gaat er door en komt dan terug bij zijn managers met relevante vragen. Wanneer iemand met een idee komt, moet die dat eerst in maximaal 10 woorden kunnen samenvatten.
Onbevreesdheid
Voel je je comfortabel wanneer de situatie oncomfortabel is? Hou je van situaties waarin roadmap, noch kompas beschikbaar zijn? Wordt je zenuwachtig wanneer de zaken goed gaan? Ben je bereid verrassende carrièrewissels te maken om nieuwe vaardigheden aan te leren? Vormt een gebrek aan comfort net jouw comfortzone? Met andere woorden: ben je onbevreesd? Zie je nieuwe kansen, ook wanneer alles op wieltjes loopt? Dit soort mensen zal bewust een ogenschijnlijk vlot lopend scenario onderbreken om een nieuwe, beter situatie te doen ontstaan. Het gaat niet enkel om mensen die verandering omarmen, ze kunnen die verandering ook managen. Onbevreesdheid is net als de vier andere kerneigenschappen een attitude en ze kan dus worden aangeleerd. Wie de status quo onderbreekt, krijgt vele mensen tegen zich, tot die tegenstanders gaan beseffen dat die status quo is onderbroeken om een beter iets te creëren. Begin dus met het haten van status quo, want dat betekent achteruitgaan.
April 2011
Bron: http://www.express.be
|
|
|
Wet Vermindering Afdracht (WVA) --
Weet u dat u voor grotere trainings-/opleidingstrajecten flink wat geld kunt besparen door deze wet toe te passen?
De deelnemers ontvangen na het volgen van het offcieel goedgekeurde trainingstraject, formele certificaten/diploma's.
U bespaart een flink bedrag door het toepassen van de WVA.
Wilt u meer weten? Dan kom ik graag met een in deze materie gespecialiseerde adviseur bij u op kantoor uw wensen en de mogelijkheden van deze WVA doorspreken.
|
|
|
Coachen, inleven en de plek op de apenrots --
Ook recent onderzoek (Social class, contextualism and empathic accuracy, Psychological Science, november 2010) laat zien dat je, als je hoger op de sociale ladder staat,
minder op anderen onder je op de sociale ladder let en je minder in die ander inleeft. Vanuit positie, macht en groepsgedrag gezien logisch. De laagste in rangorde let op de hogeren in rangorde, probeert die zo goed mogelijk ‘te lezen’. Dan weet je beter welk gedrag gewaardeerd wordt. Dat doe je om zoveel mogelijk in de gunst van de hoogsten in rang te komen. Zo stel je in elk geval je positie veilig en klim je eventueel op de ladder omhoog. Je kijkt dus veel meer ‘omhoog’ dan ‘omlaag’.
Voor een coachend leidinggevende is dat niet handig. Coachen gaat beter, levert meer op als je alert en gedetailleerd waarneemt en inlevende vragen stelt aan je gecoachte.
Ik vermoed dat het betekent dat je als leidinggevende regelmatig moet wisselen van positie op de apenrots. Soms bovenaan (neem het beoordelingsgesprek). Soms evenwaardig naast de ander (in je rol als coach). Tips om je coachrol te verstevigen:
1. wissel bewust en regelmatig van rol. Stap je afdeling binnen met de pet op van coach en kijk eens heel precies naar hoe iedereen er bij zit, met elkaar omgaat etc.
2. ben in je gesprekken met medewerkers helder over de positie die je inneemt in dat gesprek (coach, manager, leider, baas) en wat dat betekent voor hoe je het gesprek wilt voeren.
3. voer je coachgesprekken op een andere plek. Ga anders t.o.v. elkaar zitten. Geef het gesprek bij aanvang een andere sfeer zodat zowel jij als je medewerker gemakkelijker in het gesprek geraken.
4. laat een teamlid de rol van voorzitter (de baas over het groepsgesprek) hebben zodat je zelf goed kunt waarnemen. Dat geeft je nuttige informatie voor je coachgesprekken.
5. geef je medewerkers inzicht in waar je als leidinggevende op let en maak heldere afspraken (SMART) over waarop je beoordeelt. Dat geeft je medewerkers meer rust (zo hoeven ze minder op je te letten) zodat je zelf meer aan coachen toekomt.
Wilga Janssen
Trainer | coach voor leidinggevenden en ervaren professionals die willen coachen.
|
|
|
Duurzaam werken? Recycle uw ervaringen! --
Duurzaam. Het meest misbruikte woord van 2010. Terwijl het zo’n goed idee is: zuinig zijn op wat we hebben, wie we zijn en wat we kunnen. Kritisch kijken hoe je benutte energie opnieuw kunt gebruiken, hoe je effectiever en efficiënter kunt zijn met minder middelen. Of hoe je vernieuwd kunt zijn met ‘oude’ materialen en middelen. Daar kun je toch niet op tegen zijn!
Daarom gooi ik een schepje bovenop uw duurzaamheid door uw werkervaring te recyclen. Een effectief en goedkoop schepje. Het enige wat het u kost is wat tijd en aandacht.
Wat te doen?
U hebt een jaar lang gewerkt aan allerlei projecten, opdrachten, klantvragen en intern organisatie gedoe. U was vast vaak super druk met het halen van alle deadlines en het blij maken van allerlei mensen aan wie u zich verplicht had. En als het ene af was, holde u gauw naar het andere. Gelukkig is het bijna kerst. Dan hebt u mooi de tijd om bij te komen, eens rustig terug te kijken op het afgelopen jaar en te leren van al uw werkervaringen. Want daar het gaat het om bij het recyclen van uw werkervaring. U haalt alle opnieuw bruikbare ingrediënten uit het afgelopen jaar. Zodat u in 2011 met minder moeite meer voor elkaar kunt krijgen.
Als u veel opdrachten met een team uitvoert, is het leerzaam om deze opdracht met het team te doen. Als u begeleiding wilt kunt u daarvoor contact met mij opnemen.
Hoe recyclet u uw werkervaringen zo dat u er het meeste uithaalt?
Stap 1 Wat gedaan?
Het recyclen van uw werkervaringen gaat het beste als deze nog niet al te oud zijn. Anders is er al van alles vergaan. Daarom: pak uw agenda van 2010 erbij en kijk terug vanaf de eerste week nadat u terug was van uw zomervakantie. Bekijk per week wat u precies heeft gedaan en wat er verder zoal is gebeurd. Maak een lijst van alle leerzame ervaringen.
Stap 2 Leren van successen
Markeer alle positieve en succesvolle ervaringen. Onderzoek ze per ervaring aan de hand van vragen als:
- Wat was kenmerkend aan deze ervaring?
- Wat maakte de situatie succesvol?
- Wat heb ik daar zelf precies aan bijgedragen?
Stap 3 Leren van de mindere momenten
Hoewel u die mindere momenten natuurlijk graag had willen vergeten, gebeurt dat doorgaans niet. Ze blijven langer in het hoofd rondzwerven dan onze positieve ervaringen. Daarom bekijkt u ze nog een keer heel goed aan de hand van vragen als:
- Wat gebeurde er eigenlijk allemaal in die situatie?
- Wat maakte de situatie voor mij zo vervelend/lastig?
- Wat daarvan was mijn eigen aandeel?
Stap 4 Het 1e kwartaal van 2011
Tegen het einde van het jaar is het ook een goed moment om stil te staan bij de vraag: ‘Wat wil ik graag in 2011 realiseren?’. Beschrijf uw doelen zo concreet en aantrekkelijk mogelijk. De meeste mensen willen hun doelen graag zonder al te veel extra inspanning realiseren. Dus hergebruik uw kennis en kunde door u af te vragen: wat zet ik van het geleerde van vorig jaar in om mijn doelen voor 2011 met meer gemak voor elkaar te krijgen? En maak aan de hand daarvan uw actieplan.
Wilt u meer halen uit uw ervaringen of uw plannen van 2011 aanscherpen, laat u dan mij coachen. Rendement verzekerd.
Veel succes en een goed 2011.
Wilga Janssen – ervaren talenten
06 – 55 79 78 32
|
|
|
Imitatie is de sleutel om snel een dialect (een nieuwe taal) te leren --
In de Volkskrant (zaterdag, wetenschapsbijlage) een interessant stuk over het leren van een andere taal. Goed opletten en gewoon nadoen blijken de sleutels voor het succesvol leren van die nieuwe taal.
Door de ander te imiteren ga je de taal begrijpen (stap 1). Terwijl je zwijgend naar iemand luistert, begint meteen je eigen spraakproductie mee te lopen. In ons hoofd maken we onbewust - met ons motorisch deel - het verhaal alvast af voordat de spreker zover is. Daardoor ontstaat inzicht in de gebruikte taal en een toename van de woordenschat. Willen we mensen die in onze oren raar praten dus kunnen begrijpen en met ze spreken, dan moeten we zorgen dat ons motorisch systeem zo snel mogelijk met die onbekende spraak kan meegaan.
Leren door te imiteren dus af te kijken! Dat hoef je je niet alleen bij een vreemde taal te doen. Dat kun je bij alle vaardigheden benutten. Leren van rolmodellen door af te kijken. Eerst na-doen en door het nadoen begrip van de elementen van en achter de vaardigheid opbouwen.
Ik vraag me dan onmiddellijk af: ‘Hoe organiseren we een optimale imitatie in onze organisatie?’ Wiens gedrag dient in onze organisatie eigenlijk als voorbeeld? Hoe zorgen we ervoor dat anderen dat gewenste gedrag ook gaan imiteren? Meer ideeën vind je op: http://www.ervarentalenten.nl/pid/36/kijkaf
En wat ga je zelf leren door te imiteren. Een mooi voornemen voor 2011?
|
|
|
Menselijke innovatie net zo belangrijk als technische --
In het verleden is bij innovatie te vaak gekeken naar technologie. Terwijl de menselijke kant van innovatie minstens zo belangrijk is.
De vraag hoe je iets doet, is net zo belangrijk als wat je doet. Dat betoogde Ignacio Vaccaro donderdag 4 november bij zijn promotie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Vaccaro onderzocht de rol van ‘internal change agents’ binnen organisaties. ‘Dat kunnen potentieel alle mensen zijn die iets nieuws voorstellen of iets nieuws proberen te doen in een organisatie. Stel je bijvoorbeeld een manager voor die een nieuwe manier van werken wil invoeren en daarvoor na wat onderzoek een voorstel doet.’ (www.penoactueel.nl ).
Aandacht
De vraag is volgens Vaccaro of die mensen voldoende aandacht van de organisatie krijgen. ‘Sommige voorstellen halen het niet omdat ze opgemerkt worden. Het is de taak van managers om ervoor te zorgen dat dit soort ideeën de steun krijgen die ze nodig hebben om te slagen. Daar is het juiste type leiderschap voor nodig.’
Faciliteren
Onder welke omstandigheden gedijt zo´n internal change agent nu het beste? ‘Het gaat dan om drie dingen. In de eerste plaats is er het leiderschap. Er moet een goede mix zijn tussen transformational leadership (waarbij het hebben van een visie op de toekomst belangrijk is) en transactional leadership (waarbij op korte termijn praktische resultaten behaald moeten worden). Wil innovatie slagen, dan moeten beide aanwezig zijn. In de tweede plaats is het belangrijk dat deze mensen informatie delen met alle belangrijke onderdelen van de organisatie. Ze moeten niet verlegen zijn om op andere afdelingen informatie te gaan halen, en ze moeten zelf actief contact leggen met andere deskundigen. En ten derde dienen teams samengesteld te zijn met mensen van verschillende achtergronden die ook verschillende eigenschappen hebben. Zo kom je het beste tot verschillende oplossingen voor problemen.’
Taak voor P&O
P&O heeft potentieel een belangrijke rol binnen deze veranderingen, volgens Vaccaro: ‘Juist P&O kan mensen zo ontwikkelen dat ze de juiste randvoorwaarden in de organisatie scheppen. Vrijheid is daarin heel belangrijk. Geef mensen de vrijheid om creatieve oplossingen te bedenken. Maar ook in de werkstructuur kun je ze vrijheid geven. In mijn onderzoek beschrijf ik een zelfsturend team waarin mensen tot grote hoogten komen. Ze zijn tevredener en trotser en hebben meer verbinding met hun werk, omdat er een sterkere relatie is tussen het werk dat ze doen en de output. Haal die middenmanagers dus weg om vrijheid voor de vakkracht te creëren.’
Proefschrift
Het proefschrift heet Management Innovation: Studies of the role of Internal Change Agents. Het onderzoek van Ignacio Vaccaro is verricht in het Erasmus Research Institute of Management (ERIM), de gezamenlijke door de KNAW erkende onderzoeksschool van Rotterdam School of Management/ Erasmus University en de Erasmus School of Economics.
|
|
|
Ervaren Talenten vertellen - Wendela van der Meiden --
Kenmerkend voor Wendela
Wendela heeft in haar leven een aantal malen het roer omgegooid. Andere woonplaats, ander soort werk, reizen, studeren. Het is allemaal minstens één keer gedaan. In al die veranderingen komen eigenschappen van Wendela mooi naar voren. Ze ziet en pakt namelijk haar kansen.
Met deze korte interviews wil ik laten zien dat er heel veel inspirerende en actieve 45+ professionals zijn. 45+ Professionals worden immers niet altijd even positief afgeschilderd. Te oud, te langzaam, te star, te ………. Ik vind dat ontrecht en bovendien ontnemen we onszelf en onze organisaties met dit beeld de kans om alle talenten en opgedane ervaringen van senior professionals optimaal te benutten. In dit interview komt Wendela van der Meiden aan het woord. Wendela is P&O functionaris bij de Oad groep te Holten en onder andere verantwoordelijk voor het (nieuwe) verzuimbeleid.
Kenmerkend voor Wendela
Wendela heeft in haar leven een aantal malen het roer omgegooid. Andere woonplaats, ander soort werk, reizen, studeren. Het is allemaal minstens één keer gedaan. In al die veranderingen komen eigenschappen van Wendela mooi naar voren. Ze ziet en pakt namelijk haar kansen. Door haar interesse en nieuwsgierigheid hoort en ziet ze veel. Als er iets bij zit wat haar aanspreekt, de omgeving biedt haar een kans of doet een beroep op haar, dan gaat ze er op af. En eenmaal op een voor haar boeiende weg, moet je van goede huize komen om haar er van af te krijgen. Daarvoor wil ze te graag haar doelen realiseren. Kenmerkend is dan ook haar nieuwsgierigheid, enthousiasme, energie, humor, ondernemende geest en vasthoudendheid: Leuk????……. Even goed nadenken ……… Er op af ………. En afmaken.
Een mooi voorbeeld
Wendela werkte na opleidingen, een baan in Amsterdam en een reis door o.a. Indonesië en Australië bij het reisbureau van de Rabobank in Deventer. Een leuke werkplek. Op een bepaald moment verkocht de bank de interne reisbureaus. Wendela bleef niet hangen in mopperen maar ging aan de slag. Via een looptraject kwam ze op het spoor van de HBO opleiding P&O. Die ze als 42 jarige ging volgen! Ze werd tijdens de opleiding gevraagd om als P&Oer bij Oad te komen werken. Door die uitdaging op te pakken kwamen reizen en haar interesse in mensen weer bij elkaar.
Inspiratiebronnen voor Wendela
1. ‘Schokervaringen’ zoals Wendela ze noemt, hebben haar geholpen om grote veranderingen door te voeren. Ze zetten haar aan het nadenken en leiden tot nieuwe keuzes.
2. Lezen brengt haar nieuwe informatie en inzichten die ze zowel voor haar werk als voor zichzelf gebruikt.
3. Ze is lid van de Nederlandse Vereniging van Personeelsfunctionarissen (NVP) en ontmoet zo steeds weer interessante nieuwe mensen.
4. Er is een kring van mensen uit haar omgeving die steevast dienen als inspiratiebron. En een aantal van hen daagt haar regelmatig uit met opdrachten en vragen. Door ze op te pakken verlegt ze haar grenzen.
Tips van Wendela
1. Zorg dat je zelf goed in je vel zit. Dat straal je uit en draag je over op een ander. Dat kan niet anders. En wat je uitdraagt krijg je ook weer terug.
2. Stel je open voor anderen. Nieuwsgierigheid, interesse en inlevingsvermogen leveren je leuke gesprekken, goede contacten en nieuwe mogelijkheden.
3. Als je werk niet meer leuk is……….kappen en wat anders gaan doen. Niet in de slachtofferrol blijven zitten. Dat is slecht voor je eigen gezondheid en voor je omgeving.
4. Als je inspirerend voor je omgeving wilt zijn, helpt het als je vrolijk, prikkelend en stimulerend bent. Wendela geeft boekentips door, stuur mailtjes, praat veel met mensen en probeer ze op te jutten om tot actie over te gaan. En vind het superleuk als dat lukt.
5. Toeval begint – vaak – bij jezelf. Natuurlijk moet je ook een portie geluk hebben en tegelijkertijd moet je kansen die anderen je bieden natuurlijk wel gebruiken.
|
|
|
Benut u de ideeen van ervaren medewerkers voor innovatie? --
Onderzoek van Effectory laat zien dat medewerkers vinden dat hun ervaringen en ideeen nog veel te weinig gebruikt worden voor het verbeteren van diensten/producten of het vergroten van marktaandelen.
Ik kan dat bijna niet geloven. Veel bedrijven hebben moeite met het vasthouden van hun omzet laat staan met het verbeteren van hun bedrijfsprestaties. (Hoe is dat bij u?) Terwijl u dat natuurlijk wel wilt. Geen tijd? Of weet u eigenlijk niet welke ervaringen uw medewerkers precies opgedaan hebben?
Dan is NU het moment aangebroken om uw mensen eens te bevragen op hun recente ervaringen met klanten, collega's, producten, vakgenoten, vakbladen enzovoorts. Hoe zien hun ervaringen er precies uit? Wat is ze opgevallen? Hoe zouden jullie die kennis en inzichten kunnen benutten voor klanten, nieuwe producten/diensten of nieuwe markten..........
GEWOON DOEN!
En genieten van de pareltjes die u tegenkomt.
P.S.
Intervisie is een prachtige werkvorm om u met een groep te buigen over innovatie. Hoe dat precies moet? Dat leer ik u en uw medewerkers graag. Meer informatie vindt u op http://www.ervarentalenten.nl/pid/23/IntervisiemetErvarenTalenten
|
|
|
onregelmatige diensten en 45+ers --
Op allerlei plekken werken ook senior professionals op onregelmatige tijden. Voor de een is dat geen enkel probleem, de ander ondervindt al op jonge leeftijd dat de onregelmatigheid een aanslag op de gezondheid is.
Lees meer >>Einde bericht
|
|
|
Gisteren in P&O actueel: de strafheffing bij vervroegd uittreden wordt verdubbeld! --
Bedrijven die vanaf volgend jaar iemand vervroegd laten uittreden, betalen dan geen 26 procent strafheffing meer (zoals nu gebeurt), maar 52 procent.
(www.penoactueel.nl)
Op het forum van 45+ers melden veel deelnemers dat het krijgen van een nieuwe baan een flinke klus is en dat leeftijd een grote rol speelt bij afwijzingen.
Ik ben benieuwd hoe HRMers tegen deze maatregel aankijken. Gaat het helpen om ervaren talenten in huis te houden? En de ervaringen en talenten van de 45+ medewerkers beter/meer te benutten?
Laat hier eens weten hoe het, volgens jou in de praktijk zal gaan werken.
|
|
|
Leidinggeven aan senior professionals --
Als leidinggevende wilt u natuurlijk het beste voor en van uw senior professionals. Dan vraagt u zich waarschijnlijk regelmatig af wat hen motiveert. Onderstaand filmpje laat de resultaten van recente motivatieonderzoeken zien. Interessant.
Lees meer >>Einde bericht
|
|
|
inspirerende ervaren talenten vertellen - Pieter Ijfs --
Met deze korte interviews wil ik laten zien dat er heel veel inspirerende en actieve 45+ professionals zijn. 45+ Professionals worden immers niet altijd even positief afgeschilderd. Te oud, te langzaam, te star, te ………. Ik vind dat ontrecht en bovendien ontnemen we onszelf en onze organisaties met dit beeld de kans om alle talenten en opgedane ervaringen van senior professionals optimaal te benutten. In dit interview komt Pieter IJfs aan het woord.
Pieter is directeur van De Fraude Experts, een unieke franchise-organisatie voor recherchebureaus (http://www.ijfsbusinessconsultancy.nl) en heeft een lange staat van dienst in de opsporing en preventie van (bedrijfs)fraude.
Hij heeft zich gespecialiseerd in de uitvoering van (interne) fraudeonderzoeken en de levering van preventieve diensten om een organisatie sterker te maken tegen negatieve elementen, elementen die het plezier in ondernemen kunnen ondermijnen.
Kenmerkend voor Pieter
Pieter vertelt: ‘Ik werk mijn hele leven al in dit vakgebied. Ik ben er per toeval in gerold omdat een tijdelijke baan zocht na de middelbare school want ik wist niet goed wat wilde gaan studeren. Het werk sprak me meteen aan. Wat het voor mij zo boeiend houdt, is dat ik altijd gesprekken voer met mensen in een lastige situatie met vaak veel emotie, dat ik in de keuken mag kijken van heel veel ondernemingen en dat ik nooit weet hoe een dag precies verloopt. Elk gesprek is anders, ik moet er altijd mijn volle aandacht bij houden. Het is een fantastisch vak voor mensen die nieuwsgierig en oprecht geïnteresseerd zijn in andere mensen’.
‘Wat mij goed maakt in mijn vak is dat ik gesprekken zo kan voeren dan ik het vertrouwen van de ander win zodat die gaat vertellen wat er aan de hand is. Ik vind het belangrijk om de ander altijd waardig te blijven benaderen. Mijn kracht ligt ‘m in dat ik mezelf blijf, ik speel geen rol en voel werkelijk begrip voor mijn gesprekspartner. Ik ben er van overtuigd dat elk mens in situaties terecht kan komen die zijn slechte of zwakke kanten naar voren halen. En mensen hebben behoefte aan organisatieregels, aan duidelijke grenzen, aan controle, complimenten en opbouwende kritiek. Als het daar aan ontbreekt, loop je als onderneming dus risico dat die zwakke kanten tevoorschijn komen’.
Een mooi voorbeeld
Pieter geeft ook regelmatig lezingen aan ondernemers. De kern van zijn boodschap: ‘Word wakker!’. Pieter vertelt: ‘Ondernemers hebben een natuurlijke neiging om hun aandacht te richten op de markt en de omzet. En minder aandacht te hebben voor de inrichting van hun organisatie en hun eigen mensen. Ik nodig ze uit om out-of-the-box te denken. Kijk eens op een andere manier naar je organisatie en naar je mensen. Vraag je eens af hoeveel aanleidingen en redenen er zijn voor frauduleus gedrag. Of het gedrag wat jij gewoon vindt omdat het al jaren zo is, wel zo gewoon is. Waar grenzen verlegt zijn, terwijl je dat liever niet wil. En wat je er aan doet. Want voor fraude geldt zeker dat voorkomen beter is dan genezen.
Inspiratiebronnen voor Pieter
De vaak intensieve en intense gesprekken met mensen zijn steeds weer een inspiratiebron. Ze zetten hem aan tot reflectie en nadenken. Hij wordt er wijzer, meer inlevend en relativerend van.
Een zaak rond krijgen en de opluchting of blijdschap daarover van de opdrachtgever en de betreffende afdeling, geven hem veel voldoening en het gevoel ‘ik doe het ergens voor’.
Dat zelfde geldt voor gebeurtenissen uit zijn privé leven. Ook die hebben hem stevig geconfronteerd met wie hij is, hoe hij in het leven staat en hem geleerd zijn eigen kracht te benutten. Die ervaringen neemt hij weer mee naar de gesprekken in zijn werk.
Tips van Pieter
1. ‘Noem jezelf niet te snel ervaren. Want dat levert je een voetstuk op maar maakt je ook onbereikbaar. En als ervaren betekent dat je stopt met leren wordt je juist slechter in je vak in plaats van beter. De kwaliteit van mijn werk is in de loop van vele jaren gegroeid. Het heeft jaren geduurd voordat ik geen ‘rol’ meer nodig had, maar juist mezelf met mijn eigen kwetsbaarheid durfde in te zetten. En juist dat maakt me krachtig in mijn werk’.
2. ‘Blijf jezelf en blijf bij jezelf. Daar zit je kracht. Maniertjes en trucjes zijn buitenkanten. Daar kom je in dit vak niet ver mee’.
Zijn motto
Geniet van het leven. Als je niet meer kan genieten raak je uit balans en verlies je je kracht. Dat beperkt ook je functioneren in je werk.
|
|
|
Generatie, generalisatie? --
Gelooft u in een levensloop bestendig loopbaan beleid om de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers te organiseren? Ik niet.
Als gerechtaarde begeleidingskundige ben ik, in het kader van dit thema, werkende mensen uit mijn omgeving gaan bevragen op hun wensen.
Nu is mijn omgeving natuurlijk niet maatgevend, maar er vielen me wel een aantal interessante dingen op die samen te vatten zijn in:
De verschillen tussen leeftijdsgroepen zijn net zo groot als de verschillen in leeftijdsgroepen.
Voorbeelden:
- Ik ken 30igers en 50igers met jonge kinderen.
- Ik ken werkende/studerende 20igers en werkende/studerende 40igers.
- Ik ken 20igers, 30igers, 40igers, 50igers met een sabbatical.
- Er zijn gescheiden ouders met zorgverantwoordelijkheid in elke leeftijdsgroep.
- Er zijn mantelzorgers in elke leeftijdsgroep.
- Er zijn echte workaholics in elke leeftijdsgroep.
De meeste van hen zijn blij met hun werkgever als deze rekening houdend met hun huidige omstandigheden, goede en reëel haalbare werkafspraken met hen maakt. Hen dus serieus neemt in hun behoefte zowel goed werk als goede zorg/studie etc. af te leveren. Het vraagt soms wat passen en meten maar met een beetje goede wil kom je er dan samen uit. Liever een HR beleid met ruimte voor flexibiliteit dan een keurig kant en klaar levensloopbestendig loopbaanbeleid dus.
Wat is uw ervaring? Als medewerker? Als HRM-er of manager?
Hoe kijkt u hier tegen aan? U kunt hier reageren of op het forum v.d. NVP op Linkedin.
Wilga Janssen
06 – 55 79 78 32
|
|
|
hersenonderzoek --
Interessant om te luisteren: radio 1 interview met Jeroen Geurts (hersenonderzoeker). Het onderzoek is te beluisteren op www.jeroengeurts.nl
|
|
|
Succesvol organiseren met Ervaren Talenten --
In organisaties vormt de groep ervaren talenten ( 45+ professionals) een steeds groter dus belangrijker deel van het werknemersbestand. Dat is even wennen na een jarenlange grote instroom van jonge professionals. Veel organisaties zien de noodzaak van een aangepast HR beleid, een kleinere groep organisaties is daar actief mee bezig.
Omdat er nog weinig organisaties zijn met een actief 45+ HR beleid hebben we dus ook nog weinig inzicht in ‘good practices’. Daar wil ik graag verandering in brengen voordat 45+ de helft of meer van het werknemersbestand uit maakt.
Werkt u in een organisatie die een actief 45+ HR beleid voert? En merkt u dat u daar in de organisatie en in de markt succesvol door bent? Dan zou ik u in het kader van mijn onderzoek graag interviewen. Aan de hand van deze interviews schrijf ik – voor iedereen toegankelijke - artikelen met daarin de elementen uit het HR beleid die met succes ingezet worden om de ervaring en talenten van senior professionals optimaal te blijven benutten.
Wilt u bijdragen aan dit onderzoek en zodoende aan de opbouw van ‘good practices’?
Neem dan contact op met:
Ervaren Talenten
Wilga Janssen
Tel.: 06 – 55797832
|
|
|
Inspirerende ervaren professionals vertellen – Renate Bak --
45+ professionals worden niet altijd even positief afgeschilderd. Te oud, te langzaam, te star, te ………. Met deze korte interviews wil ik laten zien dat er ook heel veel inspirerende en actieve 45+ professionals zijn. In dit interview Renate Bak-Haalboom aan het woord.
Renate heeft naast haar parttime baan als roostermaker op een school, een online secretaresse bureau (www.online-secretaresse.com) van waaruit ze allerlei secretaresse diensten op afstand voor je uitvoert. Ze heeft ruim 20 jaar ervaring als directiesecretaresse.
Kenmerkend voor Renate
Ik weet heel goed wat ik wil en wat ik kan. Daar zet ik me dan helemaal voor in. Al in mijn jonge jaren, toen ik via uitzendbureaus op zoek ging naar een baan, merkte ik al snel dat als je kansen en mogelijkheden aanpakt, laat zien dat je leergierig bent en je uiterste best doet, je snel een leuke baan hebt.
Ik stap onbevreesd de wereld in, ga mijn plan gewoon uitvoeren en houd me helemaal niet bezig met dat iets niet zou kunnen lukken. Dat heeft me heel wat leuk werk opgeleverd.
Je moet het toeval een handje helpen door je oren en ogen goed open te houden en ook wat te doen met de gelegenheden die je geboden worden.
Een mooi voorbeeld
Renate vertelde me: ‘Zo kwam ik een hovenier tegen die te horen had gekregen dat hij langzaamaan doof zou worden. Hij vroeg zich af: ‘wat ga ik dan doen, wat kan ik dan nog wel’. En door daar naar te zoeken, bedacht hij dat hij wel een online hoveniersbedrijf kon beginnen waarmee hij tekeningen en adviezen voor tuinen kan maken. Vragen, tekeningen en foto’s komen per mail binnen en aan de hand daarvan geeft hij advies. En dat lukt hem prima. Super toch.’
Inspiratiebronnen voor Renate
Het helpt enorm als je zelf nieuwsgierig bent en houdt van uitdagingen. Dan zie je ook steeds veel mogelijkheden. Dat alleen al geeft energie.
Natuurlijk helpt het als iets ‘lukt’. Dat stimuleert extra, ik word er zelfzekerder van. Er zijn mensen die zeggen: ‘Wat jij doet zou ik ook wel willen’. Ik zeg dan tegen ze: ‘Dat kan jij ook, maar je moet het wel doen’.
Ik kom zelf ook weer mensen tegen die leergierig zijn en werk samen met ondernemende klanten. Samenwerking met deze mensen, het uitwisselen van ideeën etc., geeft ook weer inspiratie en energie.
Tips van Renate
Laat je inspireren en op ideeën brengen. Houd je oren en ogen wijd open. Praat met mensen, lees, kijk rond. Let vooral op wat er wel kan. Geef niet op. Dan zijn er voor iedereen kansen……. maar je moet ze wel zelf pakken.
Weet wat je wil en wat je kunt. Benut en etaleer je sterke kanten. Hoe moeten andere mensen anders weten waar jouw kracht ligt.
Haar motto
Ben creatief. En dan bedoel Renate: kijk naar wat je wel kunt doen. En:
Het is een kwestie van DOEN…………..want met alleen een idee of plan kom je niet verder.
|
|
|
Inspirerende ervaren professionals vertellen --
45+ professionals worden niet altijd even positief afgeschilderd. Te oud, te langzaam, te star, te ………. Met deze korte interviews wil ik laten zien dat er ook heel veel inspirerende en actieve 45+ professionals zijn. Kees Boele doet de aftrap.
Kees Boele
Kees werkt als plaatsvervangend directeur bij de Natuur en Milieufederatie Groningen. Hij geeft leiding aan projectmedewerkers en is ook verantwoordelijk voor het verwerven van projecten. Hij heeft hiervoor in talloze banen en baantjes gewerkt.
Kenmerkend voor Kees
o Ik ben een aartsoptimist, zoek altijd naar mogelijkheden door ook achter het gordijn te kijken.
o Ik ben heel gedreven en zoek steeds een nieuwe horizon om mij op te richten.
o Ik heb durf, lef om ergens aan te beginnen. En als ik merk dat het wat oplevert, versterkt dat mijn lef om door te gaan.
o Door mijn ruime ervaring heb ik een helikopterview ontwikkeld. Daarmee verbind ik nieuwe informatie aan oude inzichten en ontstaan er nieuwe ideeën voor projecten.
Een mooi voorbeeld
“Toen ik in 1982 afstudeerde was er nauwelijks werk. Na talloze baantjes als invaldocent dacht ik ‘het is mooi geweest’. Ik heb de stoute schoenen aangetrokken en de Hortus in Haren gebeld met mijn idee over educatieve diensten. En na verloop van tijd was ik hoofd educatieve dienst van de Hortus. Een toptijd heb ik er gehad”. Zo ben ik vaak van de ene baan naar de andere baan gegaan.
Inspiratiebronnen voor Kees
Mijn eigen inspiratie haal ik uit nieuwe uitdagingen, uit de tijd nemen voor reflectie, uit het kunnen inzetten van mijn kerntalenten en drijfveren. Ik moet op tijd de keuze maken om te veranderen van werk want als ik droogkook, heeft niemand meer wat aan mij. Andere ondernemende mensen, al dan niet uit mijn netwerk zijn ook een inspiratiebron. Ze leren me dat risico’s lopen kan en regelmatig lonend is. Mijn enthousiasme en energie versterken zich als anderen mijn positieve drive overnemen en we samen het (project)vuurtje kunnen aanwakkeren.
Tips van Kees
Zoek actief naar kansen en mogelijkheden om de lijn in je (werkend) leven steeds te volgen. De lijn bestaat uit je drijfveren en kerntalenten. En die zijn op talloze plaatsen en op talloze manieren te benutten. Vergroot dus ook je netwerk, maak contact, verbind je met andere mensen.
Zijn motto
Durf te doen met je ervaringen!
En u?
Welke inspirerende Ervaren Talenten kent u? Ik zoek Ervaren Talenten om te interviewen voor mijn website en artikelen. Laat mij weten wie ik volgens u zeker moet spreken!
|
|
|
En wat voor werk gaan mensen dan doen………..? --
Misschien heeft u het ook gelezen:
Volgens Menno van Doorn (VNIT) is onze huidige crisis gewoon een gevolg van nieuwe technologie en staan we aan de vooravond van een nieuwe technologische Gouden Eeuw. Dankzij IT.
HP schrapt 9000 banen en investeert 1 miljard dollar in nieuwe IT diensten voor bedrijven.
Ophen is een gloednieuwe financiële instelling voor vermogensbeheer. Met een andere aanpak waar vooral hele slimme IT aan te pas komt. En weinig mensen.
Ziet u het ook?
IT kan en doet steeds meer in onze economie. En neemt daarmee werk over dat tot nu toe door mensen gedaan werd. Zoals dat steeds gebeurde in een economische sprong.
Wat ik me nu afvraag en u wil vragen:
Wat voor werk gaan mensen dan doen? Moeten we eigenlijk enorm blij zijn met de toenemende vraag naar zorg, naar onderwijs, naar welzijn en naar cultuur want dat is juist nog mensenwerk? En hoe gaan we het mensenwerk dan financieren? Als het geld vooral verdiend wordt door apparaten, moeten we dan naar een ander belastingsstelsel?
Hoe ziet u de toekomst van apparaten en van mensen in uw organisatie?
Wat voor werk gaan uw mensen straks doen? In welke richting moeten we mensen gaan omscholen? Of loop ik nu veel te hard van stapel?
Een hartelijke groet,
Wilga Janssen
|
|
|
Ervaring inspireert --
FC Twente landskampioen. Voor het eerst in hun leven! Hoe kregen ze het voor elkaar? Radio 1 lichtte gisterenavond een tipje van de sluier op.
De spelers hadden zich voorafgaand aan de wedstrijd (o.a.) laten inspireren door een speciaal voor hen gemonteerde film. Waar ze verder niet teveel over wilde vertellen. Jammer. Maar BNN was zo aardig een eigen versie te maken. Een compilatie van Twente doelpunten met de peptalk van Al Pacino (uit de film Any Given Sunday). Energie en vertrouwen spatten er vanaf. Ook op maandagavond nog steeds inspirerend!
Wat een geweldig idee. De succeservaringen van het eigen team en het vertrouwen van de coach samengebundeld tot een krachtig motiverend verhaal. Wie durft en maakt voor zijn eigen team zo’n filmpje?
Hieronder de link van de peptalk van Al Pacino. Hij laat zien hoe toon, dictie, woordkeuze dus geloofwaardigheid van de leidinggevenden het team laat geloven in eigen succes.
Veel plezier
|
|
|
Uitkijktorens en ecologische zones in loopbaangebieden --
De kracht van rondkijken en verbinden
Afgelopen week was ik in bezoekerscentrum 'Mijl op zeven' van Staatsbosbeheer in de Peel. Een vriendelijke en lichte ruimte met een keur aan informatie en een mooi uitzicht op het natuurgebied.
Een fijne pleisterplek om met een kopje koffie je wandeling voor te bereiden. Ik neusde wat door de informatie en zag dat ze in de omgeving van mijn woonplaats een nieuwe gevarieerde ecologische verbindingszone compleet met uitkijktoren aan het aanleggen zijn. Met deze ecologische zone worden twee natuurgebieden aan elkaar verbonden. De zone geeft dieren en planten gelegenheid om veilig van het ene gebied naar het andere te trekken en biedt zelf ruimte aan nieuwe planten en diersoorten.
Verbinden, rondtrekken, nieuwe gebieden ontdekken….
Mijn gedachten sprongen als vanzelf naar de gesprekken die ik de afgelopen weken voerde over loopbanen van senior professionals.
Neem nou Karel. Zevenenveertig jaar en twintig jaar met hart en ziel aan het werk bij een ingenieursbureau. Hij is specialist geworden op zijn vakgebied. En moet er niet aan denken nog twintig jaar in datzelfde vakgebied rond te lopen. Het is hoog tijd voor wat anders. Maar wat, waar en hoe krijg je dat voor elkaar in dit land?
Later in de week sprak ik Pieter. Het gesprek ging over de zorgen die hij als hoofd HRM van een zorginstelling heeft over de toename van het aantal senioren in het personeelsbestand, over de inzetbaarheid van die groep en over de mogelijkheden om hen te laten groeien en bloeien. Zicht houden op mogelijkheden in de eigen organisatie lukt zijn HRafdeling wel. Maar hoe krijgen ze zicht op kansen en mogelijkheden buiten hun eigen organisatie, laat staan buiten het eigen vakgebied. Pieter en Karel missen een bezoekerscentrum, een ecologische verbindingszone en een uitkijkpost.
We weten allemaal dat de huidige markten, dus ook de arbeidsmarkt, hectisch zijn geworden. Om toch in loopbanen te kunnen sturen en bijsturen, zouden we plekken moeten creëren die lijken op de ecologische verbindingszones van de natuurgebieden. Arbeidverbindingszones (wie een leukere term weet is welkom), waar je regelmatig door trekt. Het staat er barstens vol met interessante informatie over vakken, branches, toekomstige ontwikkelingen en kansen voor mensen die van baan willen veranderen. En natuurlijk lopen er loopbaangidsen rond die je mee nemen de uitkijktoren op en je helpen om overzicht te creëren en je toekomstige route, inclusief om- of bijscholing, uit te stippelen.
Ik zag het daar aan die houten tafel in het bezoekerscentrum helemaal voor me. Eindelijk af van het vak- en branchehokjes denken. Eindelijk wordt het gewoon dat je na jaren met liefde voor je vak verkast naar een nieuwe vakliefde. Op die reis maak je onderweg ook nog eens kennis met allerlei andere onbekende werkterreinen en competenties. Wat zullen er mooie kruisbestuivingen ontstaan. Nederland zal groeien en bloeien als nooit tevoren.
|
|
|
Liever lui dan samen sterk? --
Ook zo genoten van de Paasdagen? Van die dag extra vrij? En van paaseieren in allerlei soorten en maten? Welke paaseieren heeft u eigenlijk in uw boodschappenwagentje gelegd? Voorgekleurde, voorgekookte legbatterijeieren of .........
nog zelf te beschilderen duurzame bio-eieren? De verantwoorde Fair Trade-chocolade-eitjes of toch die hele grote zak spotgoedkope, maar o zo lekkere, gevulde eitjes van het huismerk?
Zelf heb ik in de supermarkt altijd last van tweestrijd. Als ik kies voor verantwoord kan ik tevreden zijn over mijn kleine bijdrage aan een duurzamere wereld. Als ik kies voor snel, veel en lekker kijk ik aan tegen blije pubergezichten. Soms kies ik voor het ene, soms voor het andere. ‘Sociale luiheid’, noemt Margriet Sitskoorn dat kiezen voor het kortetermijn- eigenbelang, in haar boek Passies van het brein.
Sitskoorn heeft een amusant en interessant boek geschreven over de Zeven Zonden en hoe die in ons brein verankerd zijn. Ze beschrijft aan de hand van boeiende voorbeelden de cerebrale verankering van hebzucht, lust, afgunst, trots, vraatzucht, woede en dus ook van luiheid. Het gaat Sitskoorn niet om fysieke luiheden (uren in je pyjama op de bank hangen, de boel de boel laten, rommelen in plaats van werken) maar om sociale luiheid. En daarmee bedoelt ze ons vermogen om, als het hemd nader is dan de rok, onze ogen te sluiten voor de onrechtvaardige, harde kanten van onze wereld. Omdat ons brein zich nu eenmaal liever stort op directe, persoonlijke belangen en pleziertjes. Op die heerlijke, gevulde, supergoedkope paaseitjes bijvoorbeeld. En het houdt niet op bij paaseitjes: ook in de werkomgeving is sociale luiheid dagelijks te spotten. Wie kent er niet een collega die alleen voor zichzelf koffie haalt, wie kent niet de verzuchting van een klant dat hij al weken wacht op antwoord, wie kent niet een leidinggevende die met de eer (uw eer wel te verstaan) ging strijken? Sociale luiheid zorgt er in werksituaties voor dat we bezig zijn met ons eigen belang, ons imago en onze carrière. We vergaren daarvoor zoveel mogelijk invloed en macht én verliezen veel tijd en energie, die we eigenlijk beter hadden kunnen besteden aan het oplossen van problemen voor klanten!
Hoe kun je sociale luiheid onder controle houden? Sitskoorn heeft een oplossing: ze beschrijft in haar boek ook het fenomeen ‘sociale macht’. Daarmee bedoelt ze het vermogen om het leven van anderen te beïnvloeden. Helaas blijkt uit onderzoeken dat meer sociale macht leidt tot grotere sociale luiheid! Juist degenen dus die veel macht bezitten, hebben het minst de neiging anderen te helpen. Het onderzoek laat namelijk zien dat meer macht ervoor zorgt dat je je minder goed kunt verplaatsen in het perspectief, de gedachten en de gevoelens van anderen. Met minder macht daarentegen kunnen we ons beter verplaatsen in de ander, beter samenwerken en rechtvaardiger handelen. De oplossing lijkt dus simpel: we schaffen sociale macht af. Daardoor worden we hulpvaardiger, klantgerichter en collegialer. Het ideaal van veel organisaties.
Het lijkt te mooi om realiseerbaar te kunnen zijn: succesvolle organisaties waarin de macht, in welke vorm dan ook, aan de wilgen is gehangen. Zouden er in ons land organisaties zijn die zonder enige vorm van macht werken? Kan dat eigenlijk wel? Zijn er organisaties die met het vergroten of juist verkleinen van macht geëxperimenteerd hebben? Ja? En? Wat gebeurde er? Laat ons leren van uw ervaringen!
|
|
|
Ons leven lang aan het werk? Organiseer het! --
We staan met zijn allen voor de vraag hoe we de komende jaren ons werkend leven verder inrichten. Daarin spelen veel verschillende factoren een rol. Een ding is zeker, zoals het ooit was – lange perioden bij dezelfde baas in een min of meer zelfde rol – zo kan en zal het niet blijven. Loopbanen worden vele malen flexibeler en gevarieerder. Hoe geven we daar vorm en sturing aan? Mijn stelling is: niet door dat over te laten aan het individu maar door dat gezamenlijk te organiseren.
Beïnvloedende factoren op een rij
o Grote groepen medewerkers zou ook best wat anders willen doen en denken daar regelmatig over. Een deel daarvan zou graag dichter bij huis werken.
o Veel MKB bedrijven hebben geen eigen HR afdeling met de bijbehorende loopbaanexpertise.
o Alle betaalde en ontbetaalde werk is nodig om de samenleving in alle opzichten te laten functioneren.
o Werkenden in branche A hebben nauwelijks zicht op hun mogelijkheden in branche B.
o Elke medewerker kent in elke fase van zijn leven zijn eigen gedoe met bijbehorende effecten op de loopbaan.
o Kennis en kunde verouderen steeds sneller. Je leven lang bij 1 bedrijf, in 1 vak is onmogelijk en onwenselijk.
o Mensen zijn gelukkiger als ze kunnen bijdragen aan hun omgeving en daarvoor waardering krijgen. Dat geldt voor jongeren en ouderen.
Wat willen we in dit land met elkaar?
Innovatieve en winst makende bedrijven.
Zoveel mogelijk mensen kunnen in hun eigen onderhoud voorzien.
En dus een soepel functionerende arbeidsmarkt.
Een goede balans houden tussen betaald werk, niet-betaalde verplichtingen en de levensfase van de medewerker.
Het idee
Elke Nederlander heeft na zijn basisopleidingen (en tot aan het moment dat het echt niet meer kan) elke 2 jaar het recht en de plicht om loopbaangesprekken te voeren en een plan te maken (incl. bij- en omscholing) voor de komende 2 jaar. Medewerkers en organisaties sparen voor omscholingstrajecten.
De loopbaanbegeleiding vindt NIET in het bedrijf plaats, maar bij neutrale door de gezamenlijke werkgevers/werknemersorganisaties betaalde loopbaancentra. Eventueel door een omgebouwd CWI.
Voordelen
o Er ontstaat meer ruimte om bewegingen in vakgebieden en conjuncturen op te vangen. Het wordt veel gemakkelijker om over (vak- en branche-)schuttingen heen te kijken en om je eigen ontwikkelingen in je loopbaan te monitoren en bij te sturen.
o Werkgevers/ branches kunnen aangeven welke ontwikkelingen zij zien in hun markt, in de benodigde kennis & kunde en in hun medewerkerpotentieel.
o Juist het neutraal bij elkaar voegen van alle informatie maakt trends in de markt en kansen voor medewerkers zichtbaar.
o De loopbaangesprekken zijn gesprekken die steeds plaats vinden op het kruispunt der (informatie)wegen en dus up-to-date.
Wat vindt u? Hoe zou u dit vraagstukken willen aanpakken?
|
|
|
Meer geluk met wijsheid --
Ervaren talenten zetten in 3 stappen hun loopbaan weer op de rit.
Ze onderzoeken hun drijfveren, kernwaarden, opgedane ervaringen en competenties om van daaruit hun loopbaan verder vorm te geven. Meer weten? Mail (w.janssen@begeleidingskundigen.nl) of bel 06 55 79 78 32.
|
|
|
Langer doorwerken is iets voor de buurman --
De volkskrant publiceerde een boeiend artikel (op dinsdag 19.1.2010) over hoe wij mensen momenteel kijken naar langer doorwerken. De kop spreekt voor zich. De realiteit gaat er anders uitzien ...........
De volkskrant publiceerde een boeiend artikel (op dinsdag 19.1.2010) over hoe wij mensen momenteel kijken naar langer doorwerken. De kop spreekt voor zich.
De realiteit gaat er anders uitzien (over enkele jaren is meer dan 20% van de medewerkers 50+). Vraag is alleen nog hoe we dat succesvol voor alle partijen gaan vormgeven.
Ik ben reuze benieuwd welke ideeën en ervaringen er al wel zijn over het binden en boeien van ervaren talenten (45+). En zou graag zien dat we dat met elkaar uitwisselen.
Enerzijds gaat het om de vraag ‘Hoe benutten en betrekken we ervaren talenten?’, anderzijds om de vraag ‘Hoe organiseren we het werk zodanig dat je tot op hoge leeftijd vitaal en succesvol je werk kunt doen?’.
Om vast eens wat schoten voor de boeg te doen:
Vanaf 35 jaar (10 jaar werkervaring) doen medewerkers elke 2 jaar een uitgebreid loopbaanonderzoek waarbij ze samen met hun leidinggevende een plan voor de volgende 2 jaar maken.
In teams wordt het doorspreken van opgedane ervaringen en hoe je ze kunt benutten voor volgende opdrachten vanzelfsprekend.
Door mensen in hun jonge jaren (fysiek en mentaal) beperkt te belasten, kunnen ze langer mee (voor zover ik weet is hier geen onderzoek naar gedaan maar als u hierover informatie heeft, lees ik het graag).
|
|
|
Ervaren talenten en de toekomst --
De veroudering van de bevolking en de toenemende participatie van senioren leiden in alle scenario’s tot een vergroting van het aandeel van 45+ers (ervaren talenten!) in het arbeidsaanbod. In 2000 was dit aandeel nog 8% en naar verwachting in 2020 gelijk aan 18%!.
De feiten
Op de langere termijn verwacht het CPB dat het arbeidsaanbod (het aantal beschikbare arbeidskrachten) eerst nog licht gaat toenemen en daarna zal krimpen. Het aandeel vrouwen op de arbeidsmarkt zal nog licht toenemen (van 41% in 2000 tot 47% in 2040. De meeste vrouwen zullen in deeltijd blijven werken. Het aandeel niet-westerse allochtonen neemt toe van 7% in 2000 tot 20% in 2040. De etnische diversiteit van het arbeidsaanbod zal dus sterk toenemen. De veroudering van de bevolking en de toenemende participatie van senioren leiden in alle scenario’s tot een vergroting van het aandeel van 45+ers (ervaren talenten!) in het arbeidsaanbod. In 2000 was dit aandeel nog 8% en naar verwachting in 2020 gelijk aan 18%!.
In een kennisintensief land als Nederland kan de relatie tussen leeftijd en productiviteit worden beïnvloed door gerichte investeringen in menselijk kapitaal. Opleiden en trainen horen daar zeker bij. In dat opzicht heeft Nederland nog wel een inhaalslag te maken als we kijken naar de huidige stand van zaken. Vooral het opleiden van 45+ is in Nederland in vergelijking met bijvoorbeeld de Scandinavische landen erg laag. Dat betekent een snelle kennisveroudering met alle risico’s van dien.
(Uit: innovatief HR voor de toekomstige arbeidsmarkt – dr. G. Evers, ADP)
En Nu……………….
Tijd om tot actie over te gaan? Wij begeleiden op onze geheel eigen wijze ervaren talenten en hun werkgevers in het succesvol benutten en laten groeien & bloeien van hun talenten.
|
|
|
Vraag aan u --
Welk gedrag (kennis en kunde) kun je het komende jaar vermeerderen om daarmee succesvoller te zijn?
|
|
|
rijkere ervaringen --
Ik hoor en ik vergeet,
Ik zie en ik herinner me,
Ik doe en ik ervaar & begrijp het.
(vrij naar Confucius).
De laatste weken van 2009 zijn aangebroken. Nog gauw even de laatste klussen afmaken voordat de kerstdrukte losbreekt!
2009 was voor veel van ons, door alle economische onrust een hectisch jaar. In de krant was regelmatig te lezen hoe bijzonder dit jaar in dit opzicht wel was. Het kan niet anders dan dat zo ’n jaar ook u nieuwe en bijzondere ervaringen heeft opgeleverd.
En wat gaat u doen met die opgedane ervaringen? Welke kennis, kunde, kennissen, ideeën en inspiratie hebben deze ervaringen u opgeleverd? Hoe zou u die kunnen benutten voor 2010? Voor uzelf, voor uw team?
Wilt u zelf of met uw team, en onder mijn inspirerende begeleiding, de ervaringen van 2009 eens onder het vergrootglas leggen? Om 2010 krachtiger te beginnen? Neem dan contact op met mij, Wilga Janssen via 06-55797832 of via w.janssen@begeleidingskundigen.nl
|
|
|
Ervaringen verbinden, leidt tot leren en innoveren --
Maandagochtend. Uw medewerkers starten hun werkweek. Even weekendverhalen uitwisselen, een kop koffie halen
en mailtjes lezen om er weer in te komen. Prima toch?
Hoe starten ze eigenlijk dinsdag, woensdag, donderdag en vrijdagochtend hun werkdag?
Een suggestie voor de donderdagochtend
Laat de aanwezige medewerkers om 9.00 uur verzamelen (in de gang, in uw bedrijfsrestaurant etc.). Iedereen zoekt een collega uit die hij niet kent of nauwelijks spreekt. Ze wisselen met elkaar uit met welk werk ze bezig zijn, tegen welke problemen ze aanlopen, zoeken samen hoe ze elkaar zouden kunnen helpen en waar ze mogelijk samen iets (kwaliteit, rendement, producten etc.) zouden kunnen verbeteren of ontwikkelen. Laat vervolgens in het teamoverleg iedereen kort even vertellen wat voor interessants hij gehoord heeft en hoe hij daar mee verder kan gaan. Maak gezamenlijk keuzes.
Natuurlijk. Niet elk gesprek leidt meteen tot een spetterende innovatie. Maar als u uw medewerkers wekelijks een uurtje de kans geeft om elkaar door de innovatiebril te bezien, ontstaat er een meer op vernieuwing & verbetering gerichte manier van samenwerken.
|
|
|
Hoe ongewisser de omstandigheden zijn, des te meer is het noodzakelijk --
om met elkaar in gesprek te blijven. In hectische en ongewisse tijden kom je nog als organisatie nog als professional erg ver met een actielijst die stap voor stap uitgevoerd wordt.
Voordat de eerste stap goed en wel gezet is, is de situatie al weer veranderd. Vandaag valt er een bank om, morgen een bedrijf en ontstaat er ondertussen op onverwachte plek een nieuw inzicht en marktkans……..
De begeleidingskundige visie en aanpak past bij overleven en vrijuit leven in complexe omstandigheden. Bij het overleven en vrijuit leven van mensen en organisaties. Lees onder het tabblad begeleidingskunde? over de visie en werkwijze van begeleidingskundigen.
(De kop van dit nieuwsbericht komt uit het nieuwe boek van Bert Coenen: Schuren, knutselen en schooieren.)
Oktober 2010
|
|
|
Wie veel ziet............ --
Talent dat snel kijkt, denkt en handelt heeft (logisch.......) meer kans op succes. Ook sneller en effectiever waarnemen blijkt te leren.
Hoogleraar bewegingsleer Geert Savelsbergh vertelt in het Volkskrantartikel van 7 oktober j.l. dat onderzoek laat zien dat het verschil in voetbalprestaties niet alleen veroorzaakt wordt door de techniek van bewegen maar ook door de kwaliteit van waarneming. Uitblinkers doen sneller en adequater waarnemingen op waardoor ze beter anticiperen.
Ook voor gespreksvoering geldt deze constatering. Bewuster kijken, letten op details, tussen de regels door luisteren, je voelhorens uitzetten, je neus gebruiken........... geven je informatie die je kunt benutten in het keuzemoment (die spit second) die je hebt, voordat je reageert.
In onze trainingen neemt leren waarnemen dan ook een belangrijke plaats in.
|
|
|
Oudere werknemers meest creatief --
Ouderdom blijkt geen beperking voor creativiteit op de werkvloer, wel belangrijk is iemands persoonlijkheid. Dit blijkt uit onderzoek door Elske van Erp voor de Universiteit Maastricht (UM).
Van Erp deed onderzoek naar vernieuwing en creativiteit bij die bedrijven, waar het personeelsbestand aan het vergrijzen is. Uitkomst is dat dit geen negatieve uitwerking heeft, integendeel zelfs. Ervaring blijkt juist hierin juist de belangrijkste rol te spelen.
Creativiteit
Hoe groter de specialisatie iemand in een bepaalde taak of in zijn vakgebied heeft, hoe makkelijker hij buiten de bestaande kaders denkt. Creativiteit staat dus in die zin gelijk aan ouderdom.
Aanpassingsvermogen
Ook aanpassingsvermogen is belangrijk voor creativiteit, maar dit hangt af van de persoonlijkheid van de werknemer. Van Erp komt tot de conclusie dat creativiteit niets te maken heeft met verouderde vaardigheden, geslacht en scholing. Maar dat het belangrijk is dat de werknemer openstaat voor (nieuwe) ervaringen.
Bron: Manon Schuttrups, www.hrpraktijk.nl - 28.9.09
|
|
|
feedback van klanten --
Onderstaande complimenten komt uit een training 'gespreksvaardigheden'. Deze training vormt een onderdeel van een leertraject. Dit traject verzorgen we al een aantal jaren (8 keer uitgevoerd en 2 gepland) voor een van onze klanten.
Tops voor wat betreft de begeleiding.
Positieve mensen waarbij je durft te experimenteren.
Vier trainers met verschillende persoonlijkheden die elkaar aanvullen.
Deskundig en begripvol.
Veel aanwijzigingen op persoonlijk niveau.
Relaxed, aardig en professioneel.
|
|
|
Geheugendutjes --
Wie moet leren basketballen, autorijden en ook dat computerprogramma onder de knie wil krijgen, doet er volgens de universiteit van Haifa goed aan om tussendoor een dutje van anderhalf uur te doen. Proefpersonen die lastige vingerbewegingen moesten leren, presteerden niet alleen beter na een dutje, maar ze konden ook meer verschillende vingerroutines onthouden. Volgens de onderzoekers doet het dutje in sneltreinvaart wat de nachtrust ook doet: herinneringen verankeren in het brein. (Bron: Volkskrant)
|
|
|
