ervarentalenten.nl

Mijn coachende aanpak

Visie

Mensen willen graag met plezier en succes aan het werk zijn. Ze doen daar veel moeite voor en proberen hun kennis en kunde optimaal in te zetten. De omgeving is daarvoor van groot belang. Een mens, immers kan (durft) het meestal niet helemaal op eigen kracht. Een aangeboden uitdaging, stimulans en steun van de omgeving helpen vaak enorm bij aangaan van uitdagingen, het overwinnen van problemen en het verleggen van grenzen. Ook een coach kan daarbij belangrijke ondersteuning bieden. In mijn rol als coach biedt ik de ander ruimte tot nadenken, tot verkennen van mogelijkheden, maken van keuzes en het aangaan van uitdagingen. En dat doe ik in een sfeer van acceptatie en vertrouwen in de kracht en mogelijkheden van de ander.

Cases
A.is een ervaren projectleider. Hij werkt in situaties waarin grote belangen op het spel staan en hij steeds ad-hoc beslissingen moet nemen. Hij wilde leren om daarin rustig te blijven, een snele analyse te kunnen maken om op basis daarvan verstandig te beslissen. Met behulp van aandachtsoefeningen (uit Mindfulness), stressreductieoefeningen en gedachtesturing leerde hij stap voor stap zijn eigen emoties & stress te reguleren. Met behulp van beslismodellen leerde hij informatie te verwerken om tot adequate beslissingen te komen.

B. is een ambitieuze senior adviseur. Hij wil graag steeds nieuwe toppen bereiken. Met behulp van werkwijzes uit o.a. de sport groeit hij stap voor stap naar een blijvende toppositie in zijn vakgebied.

C. is senior directeur in een steeds opnieuw reorganiserende organisatie. Elk kwartaal voeren we een coachgesprek waarin enerzijds zijn management/leidersrol in de hectische organisatie en anderzijds zijn persoonlijke ontwikkeling daarin centraal staan. Naast mijn coachvaardigheden zet ik hier mijn bedrijfskundige en begeleidingskundige achtergrond in.

Feedback van gecoachten

De coachgesprekken werken positief confronterend.

Het helpt me om even gas terug te nemen en alles goed te overdenken.

Ik ben me meer bewust geworden van mijn eigen denken en doen waardoor ik mijn gedrag beter heb leren beheersen.

De gesprekken met jou geven me de moed om weer verder te gaan.

Je ging niet mee in 'spelletjes' waardoor ik in beweging kon komen.

Ik heb veel kennis opgedaan en tools mogen ontvangen hoe een probleem te benaderen, op te lossen en vooral naar mezelf te kijken.

Uitgangspunten
Coachen en zelfsturing van de gecoachte horen bij elkaar. Coachen gebeurt op basis van even-waardigheid en in een wederzijds profijtelijke samenwerking. Eigen verantwoordelijkheid, eigen keuzes, eigen te behalen doelen en resultaten (binnen het kader van de organisatiedoelen) en eigen leervragen van de gecoachte staan in het coachgesprek centraal.

Consequentie hiervan is dat het inhoudelijke resultaat van een coachtraject niet vooraf, zonder inspraak van de gecoachte geformuleerd kan worden. In het eerste gesprek (het focusgesprek) formuleert de gecoachte (eventueel in samenspraak met de betrokken leidinggevende) de doelen waaraan gewerkt gaat worden. De opdracht aan de coach is om aan de hand hiervan een qua werkvormen en begeleidingsstijl passende aanpak te ontwikkelen, zodat de gecoachte kan leren.

Werkwijze

De coachtrajecten kennen een heldere structuur die ik hieronder kort beschrijf.

1. Focusgesprek

Hierin formuleert de gecoachte in samenspraak met leidinggevende en coach de uitgangssituatie, de probleemstelling, de leerdoelen, de globale werkwijze (aanpak & instrumenten), het tijdspad, aantal gesprekken, de tussentijdse terugkoppeling aan de leidinggevende en de investering. Ook de bijdrage van de leidinggevende in het leerproces komen aan de orde.

2. Ontwikkel-/leergesprekken

Aan elk coachgesprek gaat een mail van de coach vooraf. De gecoachte wordt hierin uitgenodigd aan te geven wat de onderwerpen voor het gesprek zijn. Na elk coachgesprek geeft de gecoachte per mail aan de coach (en eventueel aan de leidinggevende) aan, waaraan hij gaat werken en hoe hij dat gaat doen.
In de coachgesprekken zelf kan de coach een diversiteit aan werkvormen hanteren. Criterium voor gebruik is: ‘dat wat effectief is’. De modellen en methodieken waar wij gebruik van maken zijn coachtechnieken van Verhoeven en Lingsma, leertheorieën, provocatieve coaching, oplossingsgericht werken, waarderende coaching, communi-catietheorieën en psychologische modellen o.a. uit NLP en counseling. Omdat ik (met collega's van De Kunst van Anders) ook trainingen geeft, hebben we een groot aanbod van oefeningen, materialen en hand-outs.
De frequentie van de coachgesprekken varieert tussen de 2 en 4 weken, afhankelijk van het onderwerp en de aanpak. Tussen 2 coachgesprekken in, onderhoudt ik per mail contact met de gecoachte.

3. Monitoring

Op het einde van elk 3e gesprek bespreken de coach en gecoachte de voortgang en effectiviteit van het coachtraject. De gecoachte moet daartoe ook feedback uit zijn omgeving verzamelen.

4. Evaluatie

Na het 6e gesprek (of zoveel eerder als dat nodig is), is er een evaluatiegesprek met de leidinggevende. In dit gesprek komt de voortgang en het vervolg aan de orde. Het coachtraject moet op dat moment zichtbare verbeteringen opgeleverd hebben. Indien de coaching eerder stokt (de gecoachte maakt geen vorderingen), neemt ik, in samenspraak met de gecoachte, contact op met de leidinggevende.

Principes over leren in een coachtraject

Volwassenen leren vooral ten behoeve van het succesvol uitvoeren van hun (toekomstige) taken/rollen. Ze leren liefst aan de hand van (eigen) praktijkervaringen. Coachen dient inzicht in deze ervaringen, reflectie hierop en vervolgens verbreding/verdieping van kennis, kunde en handelingsmogelijkheden te bieden. Praktisch en op de praktijk gericht dus. Afgestemd op de denk- en doewijze van de gecoachte.
Als coach werk ik bij voorkeur met praktische oplossingsgerichte technieken.Ik richt me doelbewust op het vergroten van het gevoel van autonomie en competentie van de cliënt. De ervaring dat je zelf je eigen vragen of problemen kunt aanpakken maakt je sterker en competenter. En daar gaat het uiteindelijk om!
Aan het daadwerkelijk veranderen van gedrag, gaat bewustwording over het eigen gedrag, de interne processen die er onder liggen en het effect van het eigen gedrag vooraf.
Leren vraagt energie. De coach let erop dat er in het dagelijkse werk voldoende ruimte blijft voor het leerproces.
Coachen biedt de gecoachte basisinzichten, -kennis en –vaardigheden. Het echte ‘onder de knie krijgen’, gebeurt in de dagelijkse praktijk. Het rendement van een coachtraject is dan ook veel groter als steeds weer goed afgesproken wordt hoe in de praktijk geleerd kan wor-den.
Het beste werkt stap voor stap verbeteren aan concrete en pakbare (gedrags-) aspecten. Dus bij voorkeur niet alle gedrag tegelijkertijd willen oefenen of veranderen. Ook samenhang in de gedragsitems helpen bij het leerproces.
Veranderen van gedrag heeft elke dag aandacht nodig om te kunnen beklijven. Als je ‘iets’ langere tijd (40 dagen wordt vaak als norm gebruikt), elke dag actief oefent, heb je het (redelijk) goed onder de knie. Zo kun je stap voor stap bouwen aan een groter handelingsre-pertoire.
Positieve beloning voor het laten zien van het gewenste gedrag, werkt uitermate stimulerend. Het uiteindelijke resultaat hangt altijd af van meerdere factoren, die je niet allemaal in eigen hand hebt. Je eigen gedrag echter kun je zelf (beter) onder controle houden en bijstu-ren. Als je op je nieuwe gedrag en je leerproces, (veel) positieve feedback krijgt, is de kans groot dat je het leren, doorzet. Het verzamelen van feedback is daarom belangrijk. Ook de terugkoppeling van de leidinggevende bij positieve veranderingen is zeer stimulerend.